오늘 발표 내용 간략하게 설명드리겠습니다.
인생의 마지막까지 스스로 자신을 돌보고 일상생활을 지속하는 것은 많은 사람들이 바라는 바일 것입니다. 그러나 노인 인구의 절반 이상은 일상생활을 지속하기 위해서 어느 시점부터는 타인의 돌봄을 필요로 할 수밖에 없습니다.
늙는 것은 모두가 피할 수 없는 일이기 때문에 생의 마지막까지 인간다운 삶을 유지하기 위해서는 노인돌봄서비스의 질적·양적 수준을 담보하는 것이 우리 사회에 주어진 주요한 과제일 것입니다.
노인돌봄 인력, 그중에서도 요양보호사는 가장 직접적인 서비스를 제공하는 노인돌봄서비스의 핵심 자원입니다. 인력 부족 문제의 심화는 결국 노인돌봄서비스의 질적 저하로 이어질 수밖에 없을 텐데요. 서비스에 대한 수요가 증가하는 것에 반해서 인력의 공급 전망은 긍정적이지 않습니다.
오늘 발표 내용은 장기요양서비스와 요양보호사에 대한 수급 전망을 바탕으로 향후 필요한 인력이 어느 정도인지를 전망하고 인력을 확충하기 위한 정책 대응 방향으로 많이 논의되고 있는 외국인 인력 활용과 돌봄기술 활용의 현황을 살펴보고 정책 대응 방안을 모색하는 것을 목표로 하고 있습니다.
먼저, 장기요양서비스 수요 전망 결과를 설명드리겠습니다.
2023년 장기요양서비스에 대한 수요 정도가 향후에도 지속된다는 가정하에 수요를 전망하면 약 20년 뒤 2043년에는 2023년 대비 수요가 약 2.4배 이상 증가할 것으로 전망됩니다.
특히, 1차 베이비붐 세대가 75세 이상 고령... 초고령자로 진입하기 시작하는 2030년 이후부터는 장기요양서비스에 대한 수요가 빠르게 증가할 것으로 예상이 됩니다.
현재의 전망치는 다소 보수적인 전망 결과입니다. 향후 가족 내 돌봄의 가능성이 더욱 약화되고 제도의 보장성이 확대된다거나 이번에 새로 시작한 지역사회 통합돌봄과 같이 서비스의 형태가 조금 변화하는 이런 정책 변화 환경에서는 장기요양서비스에 대한 수요가 더욱 증가할 가능성이 있습니다.
미래의 고령층이 현재의 고령층보다 건강하다는 가정을 반영한 추계에서는 장기요양서비스 수요가 4~7%가량 감소할 것으로 전망이 됩니다. 다만, 85세 이상 초고령층에서의 건강 개선은 확인되지 않는데 85세 이상 인구 규모가 증가하면서 그로 인해 장기요양서비스 수요가 감소하는 폭은 점차 둔화될 것으로 전망이 됩니다.
이와 더불어 초고령 노인 인구가 증가하면서 서비스 필요도가 높은 장기요양 등급 1~2등급 인정자가 더 빠르게 증가할 것으로 예상되고 있습니다.
서비스 수요가 빠르게 증가하는 데 반해서 요양보호사 인력 공급은 수요의 증가세에 미치지 못하고 있습니다. 2023년 약 71만 명 수준의 근로요양보호사는 2034년 80.6만 명으로 정점에 이른 후 감소 추세로 전환될 것으로 예상이 됩니다.
요양보호사 인력 공급 전망 역시 현재 인력 공급 수준이 지속된다는 가정에 기반을 하고 있는데요. 요양보호사 인력의 90% 이상이 여성임을 고려할 때 여성의 고학력화와 경제 활동 참가 증가, 유보임금의 인상 등 여러 가지 상황에서 현재 50~60대 여성의 요양보호사 근로 참여가 감소한다면 인력 공급의 감소는 더 이른 시점부터 시작될 가능성이 있습니다.
요양보호사 인력 전망에서 또 다른 주요한 문제는 인력의 고령화입니다. 현재 요양보호사 인력 중 60세 이상 인력은 63.1%입니다.(※ 해당 부처의 요청으로 '63.6%' → '63.1%'로 변경되었음을 양해해 주시기 바랍니다.) 이러한 요양보호사 인력 고령화는 앞으로 더욱 심화되고 2043년에는 60세 이상 인력이 72.6%까지 높아질 것으로 예상되고 있습니다.
현재 수급 전망에서 요양보호사 인력 1인당 업무 부담이 빠르게 증가할 것으로 예상되는데요. 2023년 근로요양보호사 1인당 업무 부담은 요양보호사 1인당 서비스 수요자가 1.5~1.9명 정도로 추정이 됩니다. 이러한 수치는 2043년에는 요양보호사 1명이 3.7명의 서비스 수급자를 담당해야 되는 수치로 증가하게 됩니다.
2023년에 요양보호사 1인당 서비스 수요자 수준을 유지하기 위해서는 2043년에는 약 99만 명의 추가적인 요양보호사가 필요할 것으로 예상이 됩니다.
또한, 지역별 고령화 수준의 차이가 심화되면서 지역별 요양보호사 1인당 업무 부담의 편차 또한 확대되고 있습니다. 2023년에는 지역에 따라서 요양보호사 1명이 담당해야 하는 서비스 수급자가 1.2~2.0명까지 이르는 데 반해서 2043년에는 2.6~4.4명까지 증가할 것으로 예상이 됩니다.
특히, 대구나 부산, 경북, 경남과 같이 이미 초고령 사회로 진입한 고령 인구가 20% 이상을 차지하는 사회에서는, 지역에서는 향후 노인돌봄 인력 부족 양상이 더욱 심화될 것으로 예상되고 있어서 지역별로 인력을 확충하기 위한 전략이 필요한 시점입니다.
인력 확보를 위해서 다양한 정책 대응이 논의되고 있는데 그중에서 두 가지, 외국인 요양보호사 활용과 돌봄기술 활용, 돌봄로봇의 활용에 대해서 좀 살펴보려 합니다.
우선적으로 이야기해야 하는 것은 돌봄서비스 인력 확충을 위해서는 무엇보다도 일자리의 질적 제고를 통한 인력 확충이 최우선이 되어야 한다는 점입니다. 그러나 여러 가지 재정적인 제약, 국내 인력에 대한 유인책 제고만으로는 충분한 인력을 확보하기 어렵기 때문에 다양한 대안으로서 외국인 인력 활용 등의 정책이 필요한 상황입니다.
현재는, 외국인 요양보호사가 현재는 요양보호사 자격을 취득하고 근로할 수 있는 외국인이 거주, 재외동포, 영주, 결혼이민 및 방문취업 등 비자 소지자로 한정되고 있는데요. 이들 비자의 특징은 국내 취업에 제약이 없다는 점입니다.
고용허가제 등과 달리 어떤 특정된 일자리에서만 근로할 수 있는 것이 아니라 자신이 선택한 일자리에서 근로할 수 있는 상황인데요. 그렇다 보니 요양보호사 자격을 취득하는 진입장벽, 일자리에 진입장벽이 있는 요양보호사보다는 상대적으로 임금 수준이 높고 진입장벽 또한 없는 간병이나 제조업, 요식업 등의 일자리를 선택할 가능성이 높습니다.
실제로 외국인 요양보호사는 2023년 6,400명 수준으로 전체 근로요양보호사 1%에도 미치지 못하는 상황입니다. 유사성이 있는 업무로 볼 수 있는 간병인의 경우에 90% 이상이 중국 출신 재외동포로 구성되어 있는 점과는 상반되는 양상을 보이고 있습니다.
현재 외국인 인력 활용방식은 또한 인력의 고령화나 지역별 수급 불균형과 같은 요양보호사 인력과 관련한 문제를 해소하는 데도 한계가 명확한 상황입니다. 외국인 요양보호사 역시 56.6%가 60세 이상 인력으로 확인되고 있어 내국인 인력과 마찬가지로 고령화 정도가 높은 수준이고요. 특히 외국인 인력은 77%가 수도권에 집적되어 있습니다. 이로 인해서 그 지역에, 특히 인력이 부족한 지역에서 인력을 확충하는 데 한계가 명확하게 존재하고 있는 상황입니다.
외국인 인력, 외국인 요양보호사 인력을 확보하기 위해서는 요양보호사 인력에 한정한 비자 발급과 총량관리 방식으로 외국인 요양보호사 정책을 개편할 필요가 있습니다.
외국인 인력 활용도를 높이기 위해서 2024년 10월부터는 국내 대학을 졸업한 외국인 유학생을 대상으로 요양보호사 자격을 취득하고 요양시설에 취업한 경우 특정활동 비자, E-7 비자를 발급하는 시범사업을 시행하고 있습니다.
요양보호사에 특정한 비자를 발급하는 현재 정책방식은 굉장히 긍정적인 변화라고 볼 수 있는데요. 다만, 현재 시범사업은 국내에서 고등교육을 받은 유학생을 저숙련 인력 부족 대응의 수단으로 접근하고 있어서 생산성 높은 인재 양성 및 인력 확보를 원칙으로 해야 할 대학 교육의 목적과 외국인 유학생 정책에도 부합하지 않는 방향으로 볼 수 있습니다.
오히려 처음부터 노인돌봄 분야에서 근로를 희망하는 인력을 필요한 총량에 맞춰 선발하고 노인돌봄 분야의 전문 직업훈련 과정을 개설해 이들을 전문 인력으로 양성하고 취업 시 해당 비자를 발급하는 방식으로 전환할 필요가 있습니다.
2026년 1월부터 시행되고 있는 외국인 요양보호사 양성대학 시범사업은 이러한 점에서는 보다 합리적인 정책 대응으로 평가할 수 있으며, 외국인 요양보호사 양성 과정을 보다 확대해 나갈 필요가 있습니다.
비자 제도 개편을 통해서 외국인 인력을 확충하더라도 요양보호사 일자리 질 개선이 지속될 필요가 있습니다. 요양보호사 일자리 질 개선은 내국인 인력을 확충하는 것뿐만 아니라 일자리의 질 개선 없이는 외국인 인력의 지속적인 근로 또한 담보할 수 없기 때문입니다.
일자리의 질 문제로 자격 취득 후에 요양시설에서 근로를 하지 않고 본국으로 돌아가는 비중이 높은 일본의 사례나 영주 등 체류 자격을 획득한 후에 다른 직종으로 이탈 시 이를 막기 위한 정책 대안이 제한점인 점을, 제한적인 점을 고려할 때 일자리 질 개선을 통한 근로 지속 노력이 함께 동반되어야 할 것입니다.
또한, 외국인 인력 정책 수립 시 지역 근무 및 근속에 대한 인센티브를 제공하는 방식으로 지역 인력 확충 방안을 마련하고, 지역의 수급 불균형 대응 방안을 마련해야 할 것입니다.
다음으로 살펴볼 정책 대응은 돌봄기술의 활용입니다.
돌봄기술의 활용은 인력의 노동생산성을 제고하고 그에 따라 돌봄 인력 부족을 대응하기 위한 전략으로 활용될 수 있습니다.
특히, 돌봄 인력, 요양보호사 인력의 고령화가 높은 상황을 고려할 때 돌봄로봇의 활용은 업무의 신체적 부담을 줄여 인력의 노동생산성을 높이고 동시에 일자리 질 개선에도 기여할 수 있는 방법입니다.
무엇보다 돌봄로봇의 활용은 결국 돌봄서비스의 어느 정도의 표준화를 통해서 서비스 수급자에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있다는 점도 돌봄로봇 활용의 필요성을 뒷받침하고 있습니다.
돌봄로봇 활용의 필요성에 대한 인식은 굉장히 빠르게 높아지고 있으나 실제 현장에서 돌봄로봇의 활용 정도는 매우 제한적입니다.
정원 80명 이상의 요양시설을 대상으로 돌봄로봇의 활용에 대한 조사를 시행한 결과, 조사 대상 중 6%만이 돌봄로봇을 도입·활용하고 있는 것으로 나타나 실제 돌봄 현장에서 돌봄로봇의 활용 정도는 미미한 것으로 보이고 있습니다.
그러나 돌봄로봇을 활용하는 주된 이유가 요양보호사의 신체적 부담 완화, 돌봄 업무 수행 소요시간 단축으로 드러나 인력의 부담 완화나 노동생산성 제고가 실제 현장에서 돌봄로봇을 활용하는 주된 이유로 확인되고 있고요.
특히 돌봄로봇 유형에 따라서 업무 부담 감소 정도는 차별적이지만 이승 보조나 이동 지원 등 요양보호사의 신체적 부담이 큰 업무에서 업무 부담 감소가 가장 큰 것으로 보고되고 있습니다.
돌봄로봇의 필요성에 대한 인식이 높음에도 불구하고 아직 활용 정도가 미미한 데는 여러 가지 문제가 있을 것인데 그중에서도 돌봄로봇 도입의 비용 문제가 가장 높은 비중을 차지하고 있었고, 아직 돌봄로봇의 효용성이 낮다는 점 또한 돌봄로봇 활용 정도가 미미한 원인이 되고 있습니다.
그러나 52%의 요양시설들은 비용 보조가 가능한 경우 돌봄로봇을 도입할 의향이 있는 것으로 응답하고 있습니다.
돌봄로봇 개발을 위한 다양한 정책 지원이 이루어지고 있는데 아직은 주로 돌봄기술이나 돌봄로봇 개발 단계에 대한 지원에 집중되고 있는 측면이 있고요.
따라서, 돌봄로봇 현장에서 로봇 활용이 활발히 이루어지기 위해서는 돌봄로봇을 개발하는 것을 지원하는 것과 더불어 수요자 지원을 동반해서 현장에서 돌봄로봇 활용을 늘려나갈 필요가 있습니다.
또한, 비용 효과성이 입증된 돌봄기술에 대해서는 재정 지원이나 장기요양보험 수가를 지원하는 방식으로 서비스 수요자를 지원해 활용도를 높이는 방안 마련이 필요합니다.
돌봄로봇 기술의 발전에도 불구하고 사실 돌봄로봇 기술이 대면서비스를 대체하는 것은 여전히 제한적일 수밖에 없습니다. 따라서, 대면 돌봄 노동자에 대한 수요는 지속될 것이므로 돌봄 인력 확보를 위한 일자리 질 개선이 돌봄기술 활용 지원과 더불어 지속적으로 동반되어야 할 것입니다.
[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.
<질문> 세 가지 정도 여쭤보려고 하는데, 총량 제도 경우에 지역별 격차가 있잖아요. 그래서 지역별 쿼터제나 비자 쿼터를 지역별로 차등 배분한다거나 이런 방안이 필요해 보이는데 이게 법적으로 가능한지가 좀 궁금하고요.
또 체류자격 변경 후 요양사에서 이탈하거나, 이탈하는 약간 그거에 대한 뭔가 방안이 필요하다, 이렇게 적혀 있는데 불법체류로 이어질 가능성도 있어 보이고 외국에서 들어오신 분들이 저번에 도망가신 분들도 있고 하잖아요. 그런 경우가 많이 생기는데 결국에는 근본적으로 돌봄노동 자체의 보상이 좀 부족한 거 아닌가 싶은데 이거를 높일 수 있는 방안이 있을지 이게 또 궁금하고요.
마지막으로, 또 이민자를 받아들인 업종을 보면 항상 내외국인 갈등이 발생하는데 대표적으로 건설업에서도 저숙련 내국인들과 외노자들의 갈등이 갈수록 커지는 상황입니다. 일자리를 뺏긴다, 역차별이다, 라는 프레임이 나오는데 이거에 대한 어떤 해소 방안이나 이런, 좀 이게 있을 수 있을지 궁금합니다.
<답변> 먼저, 총량 제도 관련해서는 사실 고용허가제 같은 경우는 인력을 필요로 하는 시설, 그러니까 사업체에서 '우리가 이만큼 인력을 필요로 하고 이렇게 인력을 고용하겠다.'를 신청해서 허가를 받고 그에 따라서 외국인 인력을 허용할 수 있는 숫자가 정해지는 방식인데요.
요양보호사 같은 경우에도 유사한 방식으로 요양시설을 중심으로 얼마나 인력이 필요한지 그리고 요양시설에서 현재 내국인 인력은 어느 정도인지에 기반해서 필요한 인력을 신청하는 방식으로 한다면 지역별 쿼터나 시설별 쿼터 등이 적용되는 방식으로 접근할 수 있을지 않을까, 라고 생각을 하고 법적으로도 충분히 가능하다고 생각합니다.
두 번째로는 일자리 이탈 가능성에 대한 말씀을 주셨는데 저도 전적으로 동의하고요. 사실 돌봄 일자리라는 것이 굉장히 좀 힘들고 최저임금보다 약간 높은 수준의 임금 수준으로 전혀 매력적이지 않은 일자리이기 때문에 E-7 비자로 진입해서 근로를 한다 하더라도 5년 정도 이후에 영주를, 영주권을 취득하게 됐을 때 그때 다른 일자리로 이탈하는 것을 막을 수 없다는 점이 중요한 문제이고 그에 따라서 일자리 질 개선이 굉장히 중요한 문제입니다.
사실 지금도 돌봄인력, 요양보호사 인력이 충분하지 않기 때문에 장기근속장려금이나 근속 숙련 인력에 대해서 등급을 나누어서 더 보상하는 그런 다양한 임금 중심의, 임금 인상 중심의 정책이 시행되고 있는데 아직은 그러한 정책들을 시행한 것이 오래되지 않아서 그 효과가 아직은 명확하거나 제한적인 모습이 나타나고 있는데 장기적으로는 이러한 일자리 질 개선이 전적으로 동반되어야 합니다.
다만, 임금 수준을 높이는 방식으로 일자리 질 개선이 있어야 되지만 여러 가지 제약이 있는 것 또한 사실입니다. 이게 장기요양보험 수가로 임금이 결정되다 보니까 그것을 한정 없이 높이는 데는 한계가 있고 그러한 것들을 우리 사회가 얼마나 부담할 수 있을지에 대한 논의도 함께 이루어져야 할 것으로 생각이 되고요.
시설 안에서 내외국인 갈등은 사실은 너무 어려운 문제라서 어떻게 해야 될지, 어떻게 해결할 수 있을지 좀 막막하긴 한데 저는 사실은 내외국인 갈등이 발생하는 게 결국에는 아직 우리 사회가 이민에 대한 수용성이나 이런 데 대한 인식의 차이에서 어느 정도 비롯된 것이라고 생각을 하고 점점 외국인 인력이 들어오고 이민 인력을 필요로 하는 곳이 더 늘어남에 따라서 이런 갈등은 불가피하게 줄어들 수밖에 없을 거라고 생각을 하고 그러한 시점이 사회적으로 이런 이민에 대한 수용성이 높아지는 시점까지는 제도적으로 여러 가지 관리가 필요한 것이 아닌가, 라고 생각하고 있습니다.
<질문> 외국인 인... 요양보호사가 아까 브리핑 중에 2023년에 6,400명이라고 인원 말씀해 주신 게 맞는지 여쭤보고, 주로 어디 국적이 많은지도 여쭤볼 수 있을까요?
<답변> 6,400명은 국민건강보험 맞춤형 DB에서 요양보호사, 요양시설... 요양시설 근로인력 정보를 이용해서 거기서 외국 국적을 가진 요양보호사 인력 수치를 확인한 숫자이고요. 사실 국적까지 확인할 수 있었으면 좋았을 텐데 국적까지는 확인하는 데 어려움이 있었습니다.
<질문> 안녕하세요? 2년 전에 한은에서 최저임금을 적용하지 않는 외국인 가사관리사를 도입해야 된다는 내용의 보고서를 냈고 그때 좀 상당히 논쟁 내지는 논란을 일으킨 적이 있었는데 그때 그 보고서는 굉장히 수요자 입장에서의 보고서였다고 저는 생각을 하고 있거든요, 그 방향에 동의하지는 않으나. 그런데 지금 질적 문제, 일자리 질 문제를 개선해야 된다, 라고 지적해 주시는 거에 굉장히 공감하지만 그렇게 되면 수요자가 내야 하는 비용은 더 지금보다는 늘어날 수 있을 것이고, 그 돌봄과 관련해서는 그 문제가 항상 상충이 되는 것 같아요. 이에 대한 생각 여쭙고 싶고요.
그리고 여기에 최적화된 전문비자 말씀 주셨는데, 예컨대 E-9으로 비숙련으로 들어오더라도 더 많은 돈을 벌 수 있다면 굳이 그 비자를, 이 어려운 일을 하는 이 비자를 받을까, 라는 생각도 들거든요. 이에 대해서도 말씀 부탁드립니다.
<답변> E-9 비자 관련해서 좀 말씀드려야 될 것 같은데, 사실 2년 전에 하는 콘퍼런스도 그랬고 최근에도 한은과 연세대 경제인구연구소 거기서 같이 콘퍼런스를 하면서 가사도우미 때와 유사하게 E-9 비자, 그러니까 비숙련 인력 비자를 활용해서 인력을 데려와서 요양시설에서 근로하게 만드는 식으로 해야 된다, 그런 이야기를 하셨는데요.
그런 인력 확충 측면에서는 좀 더 효과가 있을 수도 있겠다, 라는 생각은 들지만 이게 이전에 2년 전에 하는 콘퍼런스에서는 사실은 장기요양보다는 주로 간병 인력, 간병인에 대한 논의였습니다.
사실 간병인은 우리나라에서 굉장히 제도화가 되어 있지 않고, 자격 기준이 마련되어 있지 않고 어떤 직업훈련 같은 것이 전혀 없이 그냥 와서 근로를 하고 있는 상황인데, 요양보호사는 그와 다르게 자격 기준이 충분하진 않다고 할 수 있더라도 자격에 대한 훈련과 교육 그리고 자격 취득을 위한 시험 과정을 거쳐서 자격을 취득한 그런 일종의 준전문 인력이라고 볼 수 있고요.
그런 점에서는, 그리고 장기요양제도, 장기요양보험제도하의, 안에서 그런 장기요양시설, 인력 기준에서 어떤 요양보호사 외에 자격이 없는 그런 비숙련 인력이 와서 일을 하는 그런 인력 기준이 마련되어 있지 않습니다. 그래서 그런 상황에서 그런 것들에 대한 제도 정비가 이루어지지 않은 상황에서는 지금 E-9 비자를 통한 비숙련 인력을 활용한다는 것은 굉장히 현실과는 약간 괴리된 측면이 있다고 저는 개인적으로 생각하고 있고요.
말씀하신 것처럼 수요자 비용이 증가하는 것이 굉장히 심각한 문제인 것 같습니다. 장기요양보험이 이미 적자로 돌아설, 곧 적자로 돌아설 것으로 예상이 되는 상황에서 우리 사회가 얼마나 이에 대한 감당을 할 것인가? 얼마나 비용을 더 내고 이 인력을 확충을, 일자리 질을 높여서 인력을 확충할 것인가? 이에 대한 논의가 좀 심각하게 이루어져야 되는 상황인데, 사실 최저임금 수준으로만 이 인력을 계속 유지하고 어느 정도의 질적 수준이 유지되는 그런 서비스를 받도록 하는 것은 굉장히 어려운 측면인 것 같습니다.
특히, 3월 26일부터 시작된 지역사회 통합돌봄 정책의 경우는 특히 의료 등 그런, 그런 직군 간, 직군 간 연계를 통해서 더욱더 이런 가장 대면하는 돌봄 노동자의 전문성 확보가 더 중요해지고 있는 상황에서 굉장히 낮은 임금으로 유지하는 것은 어려움이 있고, 그에 따른 더 나은 서비스를 받는 데 대한 그런 비용 부담에 대한 국민의 인식 개선도 어느 정도는 필요한 것이 아닌가, 그리고 장기요양보험 제도 또한 여러 가지 사회적 논의가 필요하겠지만 본인 부담을 높인다든지 여러 가지 제도 개선 동반이 필요한 시점이 아닌가, 라고 생각하고 있습니다.
그래서 말씀하신 것처럼 일자리 질 개선을 하는 데는 굉장히 비용이나 여러 가지 측면에서 한계가 있다. 그리고 그 한계가 있음에도 불구하고 인력이 필요한 것은 우리에게 주어진 현실이기 때문에 그것을 개선하기 위해서는 여러 가지 사회적 논의가 필요한 시점이다, 라고 말씀드릴 수 있겠습니다.
<질문> 설명 잘 들었습니다. 보고서에 현재 고용률이 유지된다는 가정으로 2034년도에 요양보호사 규모가 감소로 전환할 것이다, 라고 예측하고 계셨는데요. 이게 사실 감소 시점이 2034년보다 더 당겨질 가능성은 없는지, 왜냐하면 여기 본문에서도 고학력 임금이나 어떤 기대 상승 이런 부분들을 지적해 주셔서, 일단 첫 번째, 2034년보다는 조금 빨라질 가능성이 있는지가 좀 궁금하고요.
앞에서도 설명, 질문과 설명에서 조금 해주신 것 같은데 E-7 비자 같은 경우 2024년부터 시범사업을 하고 있는데 당시에도 현장에서는 자격시험이 한국어로 이루어지는 점에 대해서 굉장히 높은 난이도를 유학생들이 얘기를 했던 것 같고, 한국에서 생활하면서 경제적인 능력 그리고 보호사가 되더라도 업무가 굉장히 힘들다, 라는, 특히 청년층 유학생이 많기 때문에 요양보호라는 업무에 대한 어려움, 기피라는 문제들이 지적이 됐던, 현장에서는 지적이 됐던 걸로 알고 있거든요. 그래서 이 시범사업에 대해서 정부가 약간 더 정책의 전환을 가지고 있는 부분이 있는지 아니면 정책의 전환을 끌어온다면 어느 부분이 조금 더 필요한지에 대한 위원님 생각을 좀 듣고 싶고요.
마지막에 결국은 임금의 질 개선이라고... 마지막 정리를 해주실 때 일자리 질 개선이라는 말씀을 해주셨는데 어쨌든 이게 사람을 더 데려올 것인가, 그러니까 보충할 것인가보다는 결국은 이 일을 더 괜찮은 직업으로서 어떻게든 자리 잡을 수 있도록 하게 하느냐, 이 부분이라고 생각이 드는데요. 정부에서 지금 계속 말하는 수요자의 비용 부담부터 시작해서 정부가 이 부분에 대해서 어느 정도 지금 정책의 어떤 대안이나 방향을 내놓고 있는지 이 부분도 좀 궁금합니다.
<답변> 먼저, 인력 감소 시점이 빨라질 가능성과 관련해서는 고용률이라는 게 현재는 보통 지금 요양보호사의 경우는 50대 이하 인력의 고용률보다 50대 이상 인력의 고용률이 2배 이상 높은 상황입니다. 그래서 그런 60... 50대 이상 인력의 규모가 감소하면서 2034년부터 인력 감소가 시작된다는 전망인데, 문제는 50대 이상 인력으로 진입하는 여성 인력의 경우에 요양보호사 일자리를 선택할 가능성이 현재보다 더 낮아질 가능성이 있다는 점입니다.
사실은 학력이 더 높아지고 다른 일자리 기회가 더 많고 이미 경제활동에 참여를 하고 있어서 요양보호사 일자리로 참여할 가능성이 더, 생각했던 거보다 더 빨리 낮아진다면 그보다 요양보호사 일자리로 진입하는 인력 수가 감소하면서 더 인력 감소 시점이 빨라질 수 있다는 가능성을 말씀드릴 수 있겠고요.
두 번째로, E-7 비자 시범사업 말씀하신 것처럼 이게 그냥 유학생인데, 한국에 대학 교육을 받으러 온 유학생인데 어떤 전공을 했는지와는 상관없이 비자, 한국에 정착할 수 있는 비자를 줄 테니까, 약간 비자가 제가 개인적으로 느끼기에는 결국 비자를 미끼 수단으로 이 일자리에 참여하도록 유인하는 방식인데 사실은 보건 쪽 일자리를 선호하는 유학생조차 5% 내외로 굉장히 낮은 수준이고요. 그런 유학생들이 이런 굉장히 기피되는 일자리로 진입하기 굉장히 어려워하고, 그리고 이것이 기본적으로 노인을 상대로 하는 대면 서비스이기 때문에 그로 인한 감정적인 소모나 여러 가지 어려움이 있어서 이 일자리로 진입을 해서 E-7 비자를 취득하는 사람 숫자가 굉장히 적었습니다. 어떤 정확한 수치는 모르지만 그 수치가 100명은 당연히 안 되고 열 몇 명 이런 식으로 뉴스에서는 계속 수치가 조금씩 이야기가 됐던 것 같고요.
이런 것과, 이런 문제와 관련해서 2026년 1월부터 또 다른 시범사업을 시작하는데 기존에 있던 유학생이 교육을 받고 자격을 취득하는 것이 아니라 애초에 이런 요양보호사 자격 취득을 위한 교육을 하는 양성 기관을 만들고 그 양성 기관에서 인력을, 학생을 받아서 그 학생을 훈련시키고 자격을 취득하게 하고 취업까지 지원하는 그런 시범사업을 시작한 상태입니다.
그런데 문제는 그 시범사업이 약 24개, 전국의 24개 대학에 전문인력 양성 과정을 만들었는데 여전히 그러한 양성 과정으로 진입하는 외국인이 굉장히 제한적이라는 문제점입니다. 요양보호사, 노인돌봄이라는 일자리가 굉장히 좀, 어느 나라에서나 선호되지 않는 일자리고, 또한 우리나라가 외국인 인력을 생각할 때 굉장히 탄력적인 인력 공급이 가능할 것이라고 생각하는데 사실은 그렇지 않습니다.
우리나라가 노인돌봄과 관련해서 이미 일본이나 싱가포르 같은 다른 선진국과도 이런 이민 인력, 노인돌봄을 위한 이민 인력에 대한 경쟁을 할 수밖에 없는 상황이고, 인도네시아 같은 나라에서도 장기요양보험 제도와 유사한 제도가 마련되고 있고 중국에서도 고령 인구가 늘어나고 있기 때문에 다른 이런 외국인 인력이 탄력적인 공급이 되지 않기 때문에 이러한 인력 확충을 위한 여러 가지 적극적인, 보다 적극적인 정책 대응이 필요한 상황이라고 생각하고 있고요.
그래서 정부의 정책 전환 또한 그런 양성 과정을 만들었다는 것부터가 어느 정도 인력을 확보하기 위한 더 적극적인 노력이 필요하다는 데서 비롯된 것이 아닌가 해서 그 정책 전환에는 굉장히 동의를 하는 입장이고 단순히 시범사업 정도 수준이 아니고, 아니라 보다 확대된 적극적인 대응이 필요하다고 생각하고 있습니다.
그리고 일자리 질 개선과 관련해서는 사실 괜찮은 직업으로, 그러니까 일하고 싶은 일자리로 만들어야 된다는 점에 적극적으로 동의하고, 사실 가장, 여러 가지가 있겠지만 가장 우선순위가 되는 것은 결국에 임금 수준의 인상인 것 같습니다.
그래서 이러한 임금 수준의 인상을 위해서 장기근속장려금이나 직급별 보상이나, 보상을 높이는 등에 대한 그런 여러 가지 정책이 마련되고 있는 상황이고요. 마련되고 있는 상황이고 이러한 노력을 계속적으로 이어나가야 된다고 생각하고 정부 또한 이에 대한 노력을 계속 하고 있는데 그럼에도 불구하고 여러 가지 한계는 존재를 하는 것 같습니다.
<답변> (사회자) 질문 없으시면 이것으로 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.
<끝>